现任广东省律协劳动法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务。

　　《社会保险法》第五十八条规定，用人单位理应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

　　《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，企业应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资（不过不同的地方有不同的规定，有些地方规定此情形属于违反法律，有些地方则规定能够准确的通过约定，如已有约定则可以。）

　　《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关法律法规应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　根据《劳动合同法》第二十六条规定，单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。而工伤的认定适用无过错原则，意为不问当事人的主观过错为构成侵犯权利的行为的必备要件的原则，即不论当事人是不是真的存在过错，都需承担对应的法律责任。除非能够证明系自残、自杀，以及犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒导致伤亡的。

　　最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》虽已失效，但也有参考意义“经研究认为，对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于无效的民事行为。”

　　首先，用人单位在生产经营过程中所造成的损失也是经营风险的一部分，且劳动者提供劳动，其获得的收益仅是其提供的劳动价值中的一部分，其余部分则作为经营成本及经营收益归于企业，要劳动者承担全额的赔偿，则显然收益与风险不对称，此于劳动者而言为不合理、不公平；

　　其次，劳动者提供劳动，是代表企业及为了企业利益的行为，因此，这种行为的不良后果企业也不应全部免除。

　　立法上也体现了这种观点。从《劳动法》和《劳动合同法》规定上来看，劳动者造成企业损失时，需要赔偿的情形极少，主要有如下几种情形：（一）违反解除劳动合同，给人用人单位造成损失的；（二）违反保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的；（三）因劳动者问题导致劳动合同无效，对企业造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　企业违法解除或终止劳动合同，劳动者可选择要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金，但从《劳动法》《劳动合同法》中规定的违法解除劳动合同给用人单位造成损失应赔偿可以反推，对于劳动者而言，不管是合法的解除还是违法的解除，只要单方解除，即具有法律上的约束力，企业并没有可要求继续履行劳动合同的权利。事实上，解除劳动合同属于形成权，只要劳动者作出意思表示即为有效，哪怕这种行为是违法的。

　　这种行为并不能推定损害企业的权益，更不违反劳动纪律，根据《中华人民共和国婚姻法》第三条第一款规定“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物”。这样的规定违反了婚恋自由的法律规定，且干预了与工作无关的事项，因而无效。

　　除深圳、江苏外，一般来说，是禁止对劳动者进行罚款的，罚款属于国家机构的行政执法权，企业显然没有这样的权限，即便是行政机构的罚款，也是缴罚分离，不能罚了款归执法机构。

　　原规定可对劳动者罚款的《企业职工奖惩条例》已于08年1月被废止，例如《广东省劳动保障监察条例》明确禁止了企业可对劳动者罚款。该第五十一条规定，“企业的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。

　　旷工当天不支付劳动报酬是合理的，但扣三天的工资却变相罚款，以前面所述，显然无效。

　　一般来说，用人单位安排劳动者加班，需与工会和劳动者协调，《劳动法》第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能延续上班时间……”

　　但有些法定的特殊情形下，无需与员工协商，此情形下如果员工拒绝合理的安排，则可以按违规处理。而用人单位单方规定员工必须无条件服从工作安排，显然无效。

　　法律上虽然没明确的规定，但同工同酬的劳动法原则决定了劳动者有权知道其他人的薪酬情况。

　　《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，既然劳动者有同工同酬的权利，则劳动者主张同工同酬的前提必须是知道其他人的收入情况，那么打听或告知薪酬显然可推定并不违法。

　　《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不可以要求劳动者做担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　随着人口红利的消减，开放二胎效果不明显的情况下，违反计划生育的法律后果会慢慢的轻微，不管是法律规则上还是观念上，违反计划生育作开除处分，合理性、合法性均不足。

　　视为“自离”因而劳动关系自动解除，并无法律依据，即便是员工不来上班，视为自离也需发出相应的解除劳动合同通知才达到劳动合同解除的法律效果。当然，在司法实践中，很多裁判考虑到企业专业性的问题，往往认可单位的这样的做法，但此显然与《劳动合同法》规定的劳动合同解除或终止的形式相悖。另外，根据以下的两个规定，视为自离，同样是需要作出相应的意思表示才可：1.原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）第十一条规定“……对擅自离职的，以旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”；2.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函（劳办发［1995］179号）规定“按照《企业职工奖惩条例》(国发［1982］59号)第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，一定要符合规定的条件并履行相应的程序。

　　我们建议规定员工未经批准不上班的，视为旷工，企业将根据用人单位的规章制度，作出相应的处分。

　　一、《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过2009年8月27日第一次修正2018年12月29日第二次修正）

　　01、第四条用人单位理应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　03、第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号，已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过）

　　04、第十八条有以下情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与企业解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

　　05、第十九条有以下情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

　　三、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过根据2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议《关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定》修正）

　　06、第四条用人单位理应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位理应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　09、第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　四、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）

　　10、第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可当作确定双方权利义务的依据。

　　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

　　用人单位制定的规章制度，是指企业等用人单位按照法律和民主程序制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则。所说的企业规章制度，专指企业依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，在劳动法学中通常称为内部劳动规则。

　　制定劳动规章制度既是企业的权利又是用人单位的义务。无论从用人单位的运作、发展来看，还是从履行企业法定义务的角度看，建立和完善企业规章制度都有必要性。而对于劳动者来说，遵守劳动纪律是劳动者应尽的义务。对公司职工来说，遵守劳动纪律就是要遵守企业内部劳动规则，因为它具体规定了劳动纪律要求，是保证企业全体人员协调一致地进行劳动的行为准则。因此，遵守企业内部劳动规则就是遵守劳动纪律的具体表现。

　　原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第98条规定：“适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：

　　（1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。

　　（2）在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。”而企业制定的规章制度在法律地位上显然不能够同法律、法规、规章及其他规范性文件相提并论，在效力上自然也就低于法律、法规、规章及其他规范性文件。《劳动法》第89条规定：“企业制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿相应的责任。”

　　因此，必须要格外注意的是，虽然司法解释赋予了劳动规章制度以一定的法律上的约束力，但是，这种效力的发挥，必须以该规章制度从形式到内容的合法性为前提，是建立在不违反比其效力等级更高的法律规范基础之上的。

　　虽然和从前相比，企业内部规章制度的地位和作用均有所提高，但是，有些情形之下，还不能完全以其为依据解决纠纷。本条第2款明确规定：“企业制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”这一条规定更充分表明了规章制度应有的位置。除国家的法律、法规和政策外，集体合同或者劳动合同的效力也要高于企业制定的内部规章制度。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政管理机关依法签订的，而劳动合同是企业和劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是用人单位和劳动者合法建立劳动关系的依据。可以认为，集体合同和劳动合同分别体现了劳动者的群体意愿和个体意愿，是劳动者真实意志的表达。单位行政管理机关在其劳动管理中应当履行集体合同或者劳动合同所约定的义务，而制定和实施内部规章制度是单位行政管理机关进行劳动管理的一种方式，所以内部规章制度的内容应当符合集体合同或者劳动合同的规定，即内部规章制度所规定的劳动者利益不能低于集体合同或者劳动合同所规定的标准。当企业内部规章制度与集体合同、劳动合同的内容出现冲突时，应以最大限度体现劳动者利益为出发点，劳动者要求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。只有用人单位制定的劳动规章制度的内容和程序合法，并且与已经签订的集体合同、劳动合同相比而言，如果它更加能体现劳动者的权益时，在劳动争议案件中，才能考虑适用之。

　　13、用人单位的规章制度得以作为人民法院审理劳动争议案件依据所应具备的必要条件。

　　用人单位制定的规章制度必须合法才能发生效力。我们大家都认为，用人单位制定的规章制度必须完全具备法定要件才能认定其合法性。根据本条规定，用人单位制定的内部规章制度得以作为审理劳动争议的依据，一定要具有如下条件：

　　制定主体一定要具有制定内部劳动规则的法律资格，即只能由用人单位行政管理机关制定。这样，才能保障所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。我国现行立法中没有就用人单位的规章制度的制定主体资格作出明确规定。但是，我们大家都认为，内部规章制度只能由单位行政系统制定，而单位行政系统是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部规章制度。有权制定内部规章制度的，应当是单位行政系统中处于最高级层次、对企业的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样才可以保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以企业名义制定内部劳动规则。

　　依法制定是指企业的规章制度的详细的细节内容一定要符合《劳动法》和《劳动合同法》及相关法律、法规，不能与法律、法规相抵触。原劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第4条规定：“本条中的‘依法’应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”原劳动部1994年颁布的《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发〔1994〕532号，2010年11月12日起废止）规定：“企业制定的企业规章制度违反法律、法规规定的，应给以警告，并责令期限改正；逾期不改的，应给以通报批评。”

　　我国目前尚无专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第4条只对此作了原则性的规定：“企业应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”原劳动部《关于对新开办企业实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发〔1997〕338号，2016年5月31日起废止）中第2条规定：劳动规章制度的内容最重要的包含劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。1997年原劳动部发布的《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》要求，企业应该“加快建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度。用人单位要依据国家法律、法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，包括工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利制度和职工奖惩办法等，并把劳动合同履行情况与职工的劳动报酬、福利待遇联系起来，促进工资能多能少、岗位能上能下、人员能进能出的新型劳动用人机制的形成”。

　　我们认为，在审判实践中认定用人单位内部规章制度的内容应不只局限于上述规定中所列举的事项，只要是为保障劳动者能更好地行使劳动权利和履行劳动义务的内容，在考虑到各个企业及劳动者的现实状况和差异性的情况下可以赋予企业一定的自主权，允许其在法定内容外制定一系列与差异性紧密相关的非法定内容，当然，这些非法定内容不得与法律和法规相冲突。

　　规章制度一定要经过职工代表大会或其他民主程序通过，未设职工代表大会制度的用人单位，由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定。这里的“民主程序”应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定。本条规定将用人单位的规章制度的制定程序的民主性列为规章制度具有法律约束力的首要要件，可见对此问题的重视。之所以如此，是因为目前我国《劳动法》和《劳动合同法》相关法律和法规并没有就企业规章制度的制定程序作出具体规定。《劳动法》第8条规定：“劳动者按照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者别的形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与企业进行平等协商。”依照《劳动法》的立法宗旨和精神，我们大家都认为，应该将劳动者通过其代表参与企业等用人单位规章制度的制定理解为劳动者参与民主管理的方式之一。另外，《劳动法》关于集体合同内容的规定，如劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，多数为企业规章制度的内容，因此，企业职工一方在同公司进行集体合同谈判过程中，基本上行使了民主参与规章制度制定过程的权利。

　　但是，《劳动法》第8条和第33条规定的宗旨毕竟具有宽泛性和间接性，劳动者民主参与企业规章制度制定的权利并没有直接反映出来。再者，考虑到集体合同制度并非强制性规范，职工代表大会等职工集体参与企业管理的机制尚不十分健全，事实上，劳动者应该享有的与企业民主协商，参与规章制度建立过程的权限并没有正真获得有效的保障，主要缺乏劳动行政部门事后监察等手段确保其正确性和合法性。对我国企业规章制度的内容做监督和监察的主要是劳动行政部门。劳动行政部门主要是通过劳动监察的方式监督并纠正企业制定的规章制度内容的。目前，对企业规章制度的检查慢慢的变成了企业用工年检的主要内容。然而，劳动用工年检毕竟是后置的，且年检结果的准确性和处罚措施的有效性都十分有限，因此，对于民主程序的规定是现实而必要的。

　　规章制度必须明确告知劳动者，企业未尽告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据。用人单位规章制度的适用对象是本单位的全体职工和本单位行政的每个部分，所以它必须为单位的所有成员所知悉。“公示”就是企业规章制度制定后，尽到告知职工的义务。关于企业规章制度向劳动者公示的方法、形式、时限等许多具体问题，在我国劳动法律和法规中均没明确的规定。因此，在劳动争议案件中，规章制度是不是已经向劳动者公示往往成为纷争的焦点之一。本条规定明确了企业规章制度向劳动者公示，是该项规章制度可当作人民法院审理劳动争议案件依据的必备要件之一。“明确告知劳动者”可以有各种方式，如在劳动合同中约定，或者在职工守则、劳动手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，只要明确告知劳动者即可。如企业的规章制度虽符合国家法律和法规，也通过民主程序，但用人单位没有尽到告知职工的义务，这样的规章制度没有效力。

　　集体合同是伴随着现代企业制度的形成和工人运动的发展，尤其是工会的兴起而产生和发展起来的，它是劳动与资本之间长期斗争、较量的产物。集体合同制度慢慢的变成了绝大多数国家用以调整劳动关系的一项普遍的劳动法律制度。集体合同在不同的国家和地区有不同的称谓。德国称之为集体协议，是指工会和企业联合会经过谈判，就当时的协议工资和薪金、上班时间、假期及其他劳动条件所达成的协议。我国台湾地区称之为团体协约，是指雇主或有法人资格的雇主团体，与有法人资格的工人团体，以规定劳动关系为目的所缔结的书面契约。

　　《劳动法》对集体合同问题则作了相对全面但比较原则的制度性规定，明确了什么是集体合同、集体合同的内容、集体合同协商签订的基本程序、集体合同的生效、集体合同的法律上的约束力，并对集体合同在协商阶段和履行阶段发生争议的两种处理程序作了原则性的规定。按照《劳动法》和2004年1月20日原劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》，集体合同指的是，用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。正是由于集体合同的订约主体、订约程序、二元阶段特征以及由此产生的争议解决方法的不同，使得我国的集体合同制度更多地被作为企业的一种管理制度和一种劳动关系自我协调的客观制度而规定。但应当承认，集体合同毕竟是劳资双方平等协商的结果。换言之，集体合同是劳动关系双方在法律地位平等的前提下进行的对等协商的法律制度。从《劳动法》有关集体合同与劳动合同的内容以及“因履行集体（劳动）合同发生争议”的纠纷解决方式的规定看，两者在性质上是相同的。从这个方面看，在本质上把集体合同作为一类民事合同是有依据的，也是一种逻辑必然。

　　15、优先适用集体合同或者劳动合同约定内容对切实保护劳动者合法权益具有积极意义

　　用人单位内部的规章制度对其有效管理劳动者、保障劳动生产的顺利进行具备极其重大意义，但无论是企业管理层还是职工大会、职代会制定的规章制度，其制定程序都较强地体现了管理和隶属的特征，对每一个劳动者而言，疏于保护甚至是剥夺劳动者合法权益的情况，在所难免。

　　集体合同和劳动合同不同。根据《劳动法》第33条和第34条规定，企业职工一方与公司能够就劳动报酬、上班时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。根据《劳动法》第16条和第17条规定，劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。由以上规定可知，集体合同和劳动合同的订立程序突出体现了平等自愿、协商一致的原则，而这对保护劳动者而言无疑提供了更为充分的程序保证。

　　尽管劳动关系具有区别于普通民事关系的特点，但在我国法律体制下，劳动关系仍然在总体上被纳入民事关系范畴。既然是一种民事关系，当事人权利义务的确定当然应该首先考虑适用针对该劳动关系订立的合同文件。无论是集体合同还是劳动合同，都属于劳动关系双方当事人就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是企业内部的规章制度所不具备的。

　　只要集体合同或者劳动合同依法有效，在企业内部的规章制度的内容与其不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。正如有观点指出，明确集体合同和劳动合同的优先适用地位，可以有效的预防企业、特别是管理者不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而促进劳动力市场管理秩序的规范。

　　根据本条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。如果劳动者没有提出对应的请求，该怎么样处理呢？劳动者在劳动关系当中的权利属于其民事权利范畴当无异议，由此似乎能得出这样的结论，即若劳动者没有提出优先适用集体合同或者劳动合同的请求，人民法院不得主动适用。本条规定所称的“不一致”，指的是企业内部的规章制度规定的内容较之集体合同或者劳动合同的内容对劳动者而言为不利的情况，而这种不利往往对于劳动者而言，事关其切身利益保护的重大问题。但《劳动法》等有关规定法律规范的立法目的，就是保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。只有保护劳动者合法权益的目的实现了，才有利于构建和谐的劳动关系并促进经济社会的发展和进步。换言之，保护劳动者合法权益是劳动法律最重要的目的和宗旨，正是在这个意义上，《劳动法》又被称为劳动者权益保护法。由此可见，如果不考虑劳动者法律素养的缺乏或者其普遍处于弱势地位等真实的情况，绝对和片面地理解本条规定，与劳动法律规范的保护目的不符。我们大家都认为，人民法院在审理相关劳动争议案件过程中，假如慢慢的出现了前述情况，应当告知劳动者享有此项权利，为劳动者充分行使权利提供帮助。

　　17、劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等方面的内容低于集体合同，如何处理

　　根据《劳动法》第35条规定，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不能低于集体合同的规定。该规定属于法律中的强制性规定，假如慢慢的出现，劳动合同中的相关条款归于无效。此时并不存在“优先适用劳动合同”的问题，同样也不以劳动者“提出请求”为前提。返回搜狐，查看更加多