实践中，很多企业为实现企业利益的最大化，往往会在劳动合同或者规章制度里设置很多增加劳动的义务或者减损劳动者权益的条款，这些条款不仅无法产生法律上的约束力，还可能引发劳动争议。

　　本期小金结合法律和法规和司法实践，列举并分析在劳动合同或者规章制度里常见的无效条款，供企业自查自纠减少自身诉累。

　　现实生活中很多企业，尤其是劳动密集型企业，为了不支付或不足额支付员工加班工资以及规避劳动监察部门的监察，往往会让员工签署《自愿加班承诺书》或者在规章制度里设置较高的加班认定门槛。

　　根据《中华人民共和国劳动法》、人社部和最高法的司法解释，加班应当遵循“法定加班”原则，即使是员工“自愿”加班，也一定要遵守《劳动法》关于加班时长的强制性规定。换言之，任何违反法定上班时间标准和超时安排劳动者延长上班时间的行为都是违法的，即使签订了所谓的“自愿”放弃加班费的协议也无效。

　　部分企业从用工成本考虑，往往会要求员工签署放弃五险一金的承诺书或约定将单位应缴费用按特殊的比例折扣后作为薪资向员工发放。

　　根据《社会保险法》第十条、第六十条、第八十六条以及《住房公积金管理条例》第十五条之规定，五险一金属于劳动者应当享有的法定权益，企业与劳动者约定放弃缴纳、将应缴费用作为工资发放或者不足额缴纳五险一金，均有违法律、行政法规强制性规定，该等约定属无效。

　　绝大多数企业会在劳动合同/规章制度里明确约定/规定：“员工在年终奖发放前离职的，将不再向其发放年终奖”。

　　离职员工是否应当享有年终奖，实务中往往会从离职原因、离职时间、工作表现三个维度去审查，即：从离职原因上，员工是否为非主动辞职或因自身过失而离职对于非主动离职或非因过失；从离职时间上，员工离职时是否已完成一年的工作；从工作表现上，单位是否没有证据证明员工业绩表现不佳。

　　如离职员工同时满足上述三项审查标准，劳动仲裁委、法院倾向判令用人单位按特殊的比例支付劳动者相应的年终奖。

　　很多中小企业会在劳动合同/规章制度里明确约定/规定：“员工如迟到将扣除全天工资或者予以罚款”，该等条款看似合情合理，但实则并不产生法律效力。

　　用人单位对员工处以罚款，从表面上来看似乎起到了管理和激励作用，但实际上却蕴藏着多重法律风险，比如罚款系直接从员工工资中扣除，可能构成未及时足额支付劳动报酬；不设上限的罚款还可能违反《最低工资规定》等。

　　很多企业在劳动合同或规章制度里往往都会设置如下格式条款：“单位有权可以经营需要/工作需要对员工做调岗、调薪、调整工作岗位（下称“三调”）”。表面上看，这似乎是企业在行使其用工管理自主权及经营自主权的表现。

　　然而，若员工对单位的调岗、调薪或调整工作地点等安排表示拒绝，而单位未能充分说明这些调整（即“三调”）的必要性、合理性及正当性，并以此为由单方面解除劳动合同，则在司法实践中，这往往被视为单位违法解除劳动合同的情形。在此情境下，相关约定或规定很可能被判定为无效条款。

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