《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）已于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，将于2025年9月1日起施行。《解释（二）》共21条，对转包、分包、挂靠单位主体责任、混同用工、无固定期限劳动合同、社保缴纳、竞业限制等作出规定。

　　实践中，建设工程、矿产开发等部分行业广泛存在多层转包、分包及挂靠行为，但转包、分包、挂靠单位良莠不齐，此种劳动用工的不规范，导致劳动者在主张工伤保险待遇、追索劳动报酬等时，存在一定的维权障碍。基于此，《解释（二）》第一条和第二条确立相应主体的责任，有力保障劳动者基本劳动权益。

　　《解释（二）》第一条规定了具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者，能请求确认承包人为承担用工主体责任单位。该条超越了传统理论中用工主体对劳动者的实际管理和控制，明确承包人只要向不具备合法经营资格主体的转包和分包，即可构成法定的用工主体责任。第二条规定不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者，能请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位。该条明确，无论是挂靠与被挂靠单位之间签订挂靠协议，还是被挂靠单位向挂靠单位出借名义、账户、印章等，只要认定不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营的，被挂靠单位均应承担主体责任。

　　上述用工主体责任不等同于劳动法意义上的用人单位主体责任，劳动者和承包人、被挂靠单位之间并不当然构成劳动关系，是否构成劳动关系，仍然需要审查是不是满足劳动关系的构成要件。因此，在劳动者向承包人和被挂靠范围主张权利时，一般应在支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等用工主体责任的范围以内。另外，《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿相应的责任，给予劳动者主张权利的选择权。

　　关于合法经营资格，法律和法规并未作出明确规定。实践中，一般从以下两个方面作出认定：一方面，该组织或个人应当具备形式上的合法要件，如完成工商行政登记并获得相应营业执照，不存在营业执照被吊销或注销等情形；另一方面，若所在行业存在特定要求，要求获得相关资质才可准入，该组织或个人该应当获得行业要求的特许资质，如建设工程、矿产开发等行业等参与主体设置特殊资质要求。

　　具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

　　《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

　　不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

　　实践中，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，一般称为“混同用工”。《解释（二）》第三条根据被混同用工的劳动者是否订立书面劳动合同为标准明确了请求确认劳动关系的主体。

　　若劳动者已与相关用工主体订立书面劳动合同，能请求按照劳动合同的约定与相应单位确认存在劳动关系。

　　若劳动者未订立书面劳动合同，则由人民法院结合实际用工管理行为，综合上班时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素，从而确定相应单位作为确认劳动关系的主体。

　　被混同用工的劳动者，若对其实际用工的多家主体存在关联关系，在未订立书面劳动合同的情况下，能要求多家用工主体一同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。只有在多家用工主体对劳动报酬、福利待遇等相关事项作出约定，且经劳动者同意的情况，才无需承担共同责任。有必要注意一下的是，如果劳动者被多个单位交替或同时用工，但单位之间不存在关联关系，则劳动者无权要求多个单位承担共同责任。

　　劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照以下情形分别处理：

　　（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

　　（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑上班时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

　　劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位一同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

　　根据我国的法律规范及文件规定，除外交等专门人士外，可大体上将在我国工作的外国人分为两类，一类是持《外国人就业证》在我国境内进行就业的外国人，另一类是持《外国人永久居留证》在我国境内进行就业的外国人。《解释（二）》第四条规定三类外国人能请求确认与企业存在劳动关系。

　　取得永久居留资格是指取得中国《外国人永久居留证》，《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》规定持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员除政治权利和法律和法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务。因此，持《外国人永久居留证》在我国境内进行就业的外国人可根据有关规定法律规定请求确认劳动关系。

　　已取得工作许可是指获得《外国人就业证》，《外国人在中国就业管理规定》第五条规定用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《外国人就业许可证书》，第八条规定在中国就业的外国人应取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。此外，为便利外国人就业，有关部门发布通知，2017年4月1日起，全国统一实施外国人来华工作许可制度，发放《外国人工作许可通知》和《外国人工作许可证》，来华工作外国人凭上述证件即可办理相关签证和居留手续，持有上述“两证”并在办理相关签证和居留手续的外国人，能请求确认劳动关系。

　　在上述两类常规情形外，还存在一些特殊类型的外国人，当期按照中国相关规定办理相关后续后，也可请求确认劳动关系。如《外国人在中国就业管理规定》第九、十条规定的符合相应条件的外国人。

　　《解释（二）》第五条规定依法设立的外国企业常驻代表机构可当作劳动争议案件的当事人。一般意义上，常驻代表机构不具备法人资格，不具备与劳动者建立劳动关系的主体资格，但为便于查明案情，保障各方当事人利益，可当作劳动争议案件的当事人参与诉讼。对于外国企业，当事人也有权申请人民法院予以追加为当事人参与诉讼。

　　外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有以下情形之一，外国人请求确认与企业存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

　　《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》：《外国人永久居留证》是获得在中国永久居留资格的外国人在中国境内居留的合法身份证件，可以单独使用。凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员可享有以下待遇：一、除政治权利和法律和法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务。

　　《外国人在中国就业管理规定》第五条用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称许可证书）后方可聘用。

　　第八条在中国就业的外国人应持Z字签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。......

　　第九条凡符合以下条件之一的外国人可免办就业许可和就业证：（一）由我国政府直接出资聘请的外籍专业方面技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业方面技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；（二）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；（三）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。

　　第十条凡符合以下条件之一的外国人可免办许可证书，入境后凭Z字签证及有关证明直接办理就业证：（一）按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人；（二）外国企业常驻中国代表机构中的首席代表、代表。

　　《国家外国专家局、人力资源社会保障部、外交部、公安部关于全方面实施外国人来华工作许可制度的通知》：......2017年4月1日起，全国统一实施外国人来华工作许可制度，发放《中华人民共和国外国人工作许可通知》（以下简称《外国人工作许可通知》）和《中华人民共和国外国人工作许可证》（以下简称《外国人工作许可证》，由人力资源社会保障部和国家外专局联合印制），来华工作外国人凭《外国人工作许可通知》和《外国人工作许可证》办理相关签证和居留手续。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的企业签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

　　依法设立的外国企业常驻代表机构可当作劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

　　《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第二条外国企业常驻代表机构是指外国企业依照本条例规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性活动的办事机构。企业以外的其他单位和个人不得作为特许人从事特许经营活动。

　　《劳动合同法》第十条规定用人单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。为充分保障劳动者合法权益，打击公司逃避订立书面劳动合同义务的行为，《劳动合同法》第八十二条规定企业自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。企业违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。对于二倍工资如何计算，各省市司法实践中存在不同认识，《解释（二）》第六条明确规定二倍工资按月计算，不满一个月的，按该月实际工作日计算，统一了裁判尺度。

　　实践中，个别劳动者利用自身工作职责或用人单位的管理漏洞等，造成未及时订立书面劳动合同的事实，并以此为由主张二倍工资。为平衡劳资双方权利义务，减少此类不诚信行为，《解释（二）》第七条规定了若用人单位举证证明存在三类特殊情况，可以免除支付二倍工资的法律责任。第一类是因不可抗力导致未订立。《民法典》第一百八十一条规定不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，如地震、洪水等自然灾害，因人的因素导致的客观情况不属于不可抗力的范畴。第二类是因劳动者本人故意或者重大过失未订立的。企业已经按照法律规定向劳动者表达并采取与其订立书面劳动合同的意思表示和行为的，但因不能归责于用人单位的原因，如劳动者故意拖延，或利用工作职责订立虚假劳动合同等，导致劳动合同未能订立，用人单位无需承担相应的责任。第三类情况是法律、行政法规规定的其他情形。若其他规范性法律文件中对于订立劳动合同作出其他规定，企业也可以此免除支付二倍工资的法律责任。这里的规范性法律文件局限在法律和行政法规的范畴内，部门规章、地方性法规等法律文件规定的其他情形，不能免除支付二倍工资的法律责任。

　　3.明确因劳动合同期限依法自动续延，不属于企业未订立书面劳动合同的情形

　　《解释（二）》第八条规定若劳动合同期满，合同期限依法自动续延，则不属于用人单位未订立书面劳动合同，劳动者无权主张二倍工资。以下三种情况属于合同期限依法自动续延：

　　具体是：1）职业病从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；5）在本单位持续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6）法律、行政法规规定的其他情形。

　　该条规定了若劳动合同期满，但是企业与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。

　　该条规定基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

　　《解释（二）》第九条规定了企业支付视为订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的法律责任。《劳动合同法》第十四条第三款规定，企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，劳动者有权要求将视为订立无固定劳动合同的事实，通过要求与企业订立书面劳动合同的形式予以确定。对于企业自用工之日起满一年后，仍然未订立书面劳动合同的期间，劳动者不得主张二倍工资。换言之，劳动者主张二倍工资的最长期限为用工之日满一个月至一年期间。

　　企业未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

　　《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在以下情形之一的除外：

　　劳动合同期满，有以下情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于企业未订立书面劳动合同的情形：

　　《劳动合同法》第八十二条劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位持续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　《劳动合同法实施条例》第十七条劳动合同期满，但是企业与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

　　《工会法》第十九条基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

　　有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与企业订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以企业未及时补订书面劳动合同为由，请求企业支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

　　《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指企业与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ......（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　实践中，为避免与劳动者订立无固定期限劳动合同，部分企业通过设立关联企业交替与劳动者订立劳动合同等方式，规避同一企业满足连续二次订立固定期限劳动合同的条件，从而侵害劳动者依法订立无固定期限劳动合同的权利。对此，《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作的，劳动者在原企业的工作年限合并计算为新企业的工作年限。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条则进一步细致列举了应认定为“劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作”的情形，但对于订立劳动合同次数是否应累计计算，实践中存在不同观点。《解释（二）》第十条则进行弥补和明确，规定了四种情形视为连续订立二次固定期限劳动合同，第一种是双方协商延长合同期累计≥1年，延长期限届满；第二种是约定劳动合同自动续延，续延期限届满；第三种是劳动者非本人原因变换劳动合同订立主体，劳动者仍在原工作地点工作岗位工作，由原企业继续对劳动来管理，劳动合同期限届满；第四种是其他违反诚信的规避行为的“兜底条款”，授予裁审机关自由裁量权。

　　《解释（二）》第十一条第一款规定劳动合同期满后，劳动者仍在企业工作，企业未表示异议超过一个月，劳动者有权请求企业以原条件续订劳动合同的。第二款进一步规定，此时如符合订立无固定期限劳动合同的情形，则劳动者有权要求以原条件订立无固定期限劳动合同。第三款则规定，企业在劳动合同期满后继续用工超过一个月，此时双方之间形成事实劳动关系，若企业单方解除劳动合同，除法定事由外，应承担解除劳动合同的法律后果。

　　有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

　　（一）企业与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

　　（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，企业变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

　　《劳动合同法实施条例》第十条劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作的，劳动者在原企业的工作年限合并计算为新企业的工作年限。原企业已经向劳动者支付经济补偿的，新企业在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原企业的工作年限。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作，原企业未支付经济补偿，劳动者依据 劳动合同法 第 三十八条 规定与新企业解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合以下情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原企业被安排到新企业工作： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原企业变更为新企业；（二）企业以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等问题造成劳动者工作调动；（四）企业及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

　　劳动合同期满后，劳动者仍在企业工作，企业未表示异议超过一个月，劳动者请求企业以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

　　符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

　　用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。