，将带薪年休假执行情况作为工会维护职工权益的重要内容。地方党委组织部门、人力资源社会保障部门加强对各单位休息休假制度执行情况的常态化监督，并将带薪年休假落实情况作为重点监督内容。鼓励带薪年休假与小长假连休，实现弹性错峰休假。依法保障劳动者休息休假权益，

　　《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工持续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位理应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工持续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计上班时间确定。职工在同一或者不同企业工作期间，以及按照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

　　《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“持续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位持续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同企业持续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新企业时存在工作间断的除外。

　　前述涉及的“持续工作满12个月”虽然为累计上班时间，但根据深圳市的相关规定，该累计不得存在工作间断，因此在一个企业工作3个月，休息几天，又在另一个企业工作10个月，仍难以满足“连续工作12个月”的要求，上班时间存在中断。但如果在一个企业工作1年以上，休息一段时间，又在另一个企业工作，原则上累计上班时间，入职就可以享受带薪年休假。因此职工持续工作满1年后解除劳动关系的，在入职新公司时，建议职工和新公司协商一致确定相关带薪年休假待遇。

　　单位有权根据相关生产、工作的详细情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也能分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此实践中，公司为职工在春节前后或其他法定节假日前后统一安排年休假的，符合法律和法规规定，也利于《方案》的实现。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》规定，企业经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

　　计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均薪资。若公司实行包月工资制度，无法确定职工的加班时长和加班工资，但公司能证明包月工资中加班工资计算基数的，且该基数不低于最低工资标准的，以该基数作为未休年休假工资的计算基数。否则，以全部包月工资作为未休年休假工资的计算基数。

　　公司能够准确的通过生产情况在确有必要的情形下为职工跨年度安排年休假，如果当年度和跨年度都未为职工安排年休假的，职工可以从第三个年度开始向公司主张未休年休假工资，即未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。

　　需要注意的是，如果职工目前与公司解除了劳动关系，但2024年度的年休假未休，那么仲裁时应当由公司举证证明为职工安排了年休假或支付了未休年休假工资，否则公司将承担不利后果；如果职工目前仍正常上班，但2024年度的年休假未休，就2024年度的未休年休假工资想要仲裁维权的，则由于跨年度的2025年还未结束，公司仍有安排2024年度年休假的机会，职工需要出示向公司提出申请休假公司明确拒绝的相关证据。

　　另外，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定，劳动者以企业未依法支付年休假工资为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。

　　《方案》的提出，是否是对加班文化的“痛击”？可能更多的是一种趋势和态度，真正落实劳动者休息休假权利还是依靠立法保障。

　　《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行劳动者每日上班时间不超过八小时、平均每周上班时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工上班时间的规定》第三条明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。这在某种程度上预示着，目前我国的标准工时制度是每日上班时间不超过8小时，每周上班时间不超过40小时。

　　用人单位理应当保证劳动者每周至少休息一日。只有特定领域、特定行业经过劳动行政部门审批后可以实行综合计算工作工时制和不定时工作制，但也都存在有关规定法律法规保障其权益。比如，根据《深圳市员工工资支付条例》第十八条、第十九条、第二十条的规定，深圳市在计算法定节假日加班工资上就不区分标准工时制、综合计算工作工时制、不定时工作制，在法定节假日企业安排员工工作的，都要按照不低于员工本人正常上班时间工资的300%支付其加班费。

　　《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后能延续上班时间，一般每日不允许超出一小时；因特殊原因要延长上班时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长上班时间每日不允许超出三小时，但是每月不允许超出三十六小时。

　　《中华人民共和国劳动法》规定，有以下情形之一的，用人单位理应当按照下列标准支付高于劳动者正常上班时间工资的工资报酬：

　　（一）安排劳动者延长上班时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。即工作日延时加班和法定节假日加班不能通过补休的方式予以弥补，只可以通过发放加班工资的形式予以弥补。

　　建议职工签订合同时注意工时制度、薪资构成、加班工资计算基数、有无加班审批制度等约定。如有加班，可保留打卡记录、加班证据、微信连续性的沟通材料等。