2019年2月26日，吴某超入职某公司（某校园前身）从事初中物理教育，两边签定劳作合同。

　　吴某超在职期间，依据公司组织进行授课，上班天数、每天时刻不固定，由两边依据有授课教师及学生签名的课时登记本或微信据实申报的课时状况做核算。

　　结合两边提交的课时计算表、微信聊天记录、考勤记录表等，吴某超在职期间存在法定节假日加班状况。

　　详细包括2021年元旦、清明、端午、国庆，2022年五一、端午、国庆，2023年元旦、五一、国庆，以及2024年元旦、清明等法定节假日。

　　上述法定节假日加班课时1-8人班共73课时、8人以上班共6课时，公司已付出课时费4,860元（73课时×60元/课时+6课时×80元/课时）。

　　公司已付出法定节假日当天的课时费后，是应当再付出200%的差额，仍是应当别的付出300%的加班薪酬？

　　一审法院以为，经查，吴某超确存在法定节假日加班授课景象，期间公司仅依课时计算向吴某超发放了课时费4,860元。

　　因而，依据《中华人民共和国劳作法》第四十四条第一款第三项之规则，向吴某超补发200%薪酬9,720元（4,860元×2）。

　　综上，一审判定如下：由被告公司付出原告吴某超法定节假日薪酬差额9,720元。

　　吴某超上诉称，一审适用法律过错，法定节假日加班应当额定付出3倍，实践到手4倍，而非一审判定的2倍。

　　二审判定：法定节假日加班费归于“别的付出”，不包括当日薪酬，应补发300%

　　经查，依据两边提交的现有依据来看，吴某超确存在法定节假日加班授课景象，期间公司仅依课时计算向吴某超发放了课时费4,860元。

　　依据《中华人民共和国劳作法》第四十四条：“有以下景象之一的，用人单位理应当依照下列规范付出高于劳作者正常上班时刻薪酬的薪酬酬劳：……（三）法定度假日组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。”

　　“规范付出行为，保证员工度假期间薪酬酬劳权益。员工在法定节假日、带薪年度假期间享用与正常作业期间相同的薪酬收入。

　　企业等单位依法组织员工在法定节假日作业的，应当别的付出给员工不低于劳作合同规则的其本人日或小时薪酬规范的300％付出薪酬酬劳。”的规则。

　　该法条“别的付出”的表述清晰了300%的薪酬酬劳是在劳作者正常薪酬之外额定给予的部分，并不包括当日自身应得的1倍薪酬。

　　因而，公司依法应向吴某超另行补发三倍薪酬14580元（4,860元×3）；一审法院确定补发二倍薪酬9,720元不符合上述法律规则，本院予以纠正。

　　综上，二审判定如下：吊销一审判定第三项；改判由公司向上诉人吴某超付出法定节假日薪酬14580元。

　　本案二审法院清晰确定，法律规则的“付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳”中的“别的付出”，是指在劳作者当日正常薪酬（100%）之外，额定再付出300%，即法定节假日加班当天的实践总收入应为400%（100%本薪+300%加班费）。

　　用人单位即便现已依照日常规范发放了法定节假日当天的薪酬（如本案中的课时费），仍需依照基数全额付出300%的加班薪酬，而不能仅付出200%的差额。

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